Assessment centre - validita, možnosti a úskalí využívání metody ve firemní praxi

Abstract

Ve své rigorózní práci se zaměřuji na témata týkající se metody Assessment centra (AC), její validitu, reliabilitu a objektivitu. Zabývám se pravidly a etickými otázkami spojenými s používáním metody, popisuje strukturu, implementaci a možnosti reálného využití metody Assessment centra v praxi. Část práce je také zaměřena na jednotlivé metody, z nichž se celkový program Assessment centra skládá, na odlišnosti mezi Assessment centrem a Development centrem a je její vlastnosti jsou srovnávány s dalšími metodami používanými k výběru a rozvoji zaměstnanců. Další části práce je věnována pozornost psychometrickým vlastnostem metody, tyto vlastnosti jsou porovnávány s psychometrickými vlastnostmi dalších výběrových metod a to na základě strukturovaných rozhovorů s 27 HR managery a specialisty. Získaný materiál se věnuje slabým a silným stránkám a poukazuje na možnosti a úskalí a to formou SWOT analýzy. Empirická část práce zjišťuje validitu u šesti Assessment center probíhajících v rámci rozvojového program se společnosti XY a zjištěné výsledky srovnává a diskutuje oproti hodnotám uváděným v literatuře a věnuje se četnosti a vhodnosti jednotlivých kompetencí, které jsou sledované v rámci různých Assessment center. Výsledky této rigorózní práce ukazují, že je skutečně důležité, aby při přípravě a realizaci...

My rigorous thesis is focused on the issue of Assessment Centre method (AC), its validity, contribution and objectivity, ethical rules and difficulties. The selection of competences studied by this method is discussed here as well. Strong and weak sides of the method are described by the SWOT analysis and possible opportunities and threats are pointed out in the work. The structure and the implementation of the AC method as well as its opportunities and real use in practice are described in the theoretical part of the work. This part of the work is also focused on the particular methods used within the AC methods. The differences between the Assessment Centres and Development Centres are brought up here. The AC method is compared with the other procedures which are used for the selection and development of employees. Opportunities and limitations of the validity of the measurement are discussed in this part of the work. The practical part of the work is devoted to the comparison of the AC method with other methods of selection and evaluation concerning the contribution and objectivity. The data analyzed in this comparison have been collected from the interviews with 27 HR managers and specialists. Four files describing the AC method from the point of view of the weak and strong sides are based on...